2 حقائق وكذبة: كيفية مقابلة وتحديد موظفين Superstar

سيجعل فريق من أصحاب الأداء العالي الذين يعملون بشكل جيد معًا مؤسستك لا يمكن إيقافها تقريبًا. ولكن حتى التوظيف السيئ سيخفض الروح المعنوية ويضيع الفرص. فلماذا تم تدريب القليل منا على فن إجراء المقابلات وتحديد المرشحين العظماء؟

لقد استغرق الأمر مني وقتًا طويلاً لأخذ عملية التوظيف على محمل الجد مثل المرشح الذي يبحث عن الوظيفة. بعد توظيف النجوم البارزة وارتكاب الكثير من الأخطاء ، أدركت حقيقتين عظيمتين وكذبة واحدة كبيرة حول التوظيف.

الحقيقة # 1 - لا تبدأ المقابلة أو تنتهي عندما يكون المرشح في حضورك

عندما يصل مرشح إلى مكتبي ونجلس للتحدث ، أحد الأسئلة الأولى التي أطرحها هي ، "كيف استعدت لهذه المقابلة؟" سيخبرك هذا السؤال (1) بمدى جدية المرشحة في البحث عن عمل ؛ (2) مقدار الواجبات المنزلية التي قامت بها ؛ و (3) مدى شموليتها ومهاراتها. كما سيوضح كيف تتخذ القرارات وما تبحث عنه عن وظيفتها ووظيفتها.

Superstars ، هؤلاء الموظفين الذين يستحقون 10 أضعاف الموظف العادي ، يجرون مقابلات معك بقدر ما تجري مقابلات معهم. لن يقوموا فقط بإجراء بحث شامل لشركتك ، بل سيحاولون فهم صناعتك وتحدياتها ، وسيكونون مستعدين للأسئلة ، بل وسيعلمون عنك. يعد إدراك متى تقدم شخص ما في المستوى التالي في تحضيره للمقابلة علامة أولية رائعة.

بالإضافة إلى ما يحدث قبل المقابلة ، هناك الكثير مما يمكنك ويجب استخلاصه من المرشح بعد المحادثة الشخصية (أو الهاتف). بدلاً من إرسال رسالة الشكر الإلكترونية المعتادة إليّ ، أطلب دائمًا من الشخص الذي تتم مقابلته المتابعة بإكمال مشروع بسيط. على سبيل المثال ، قد أطلب من المرشح قضاء بعض الوقت في التفكير في كيفية تأثير المركبات ذاتية القيادة على مؤسستي ، ومتابعة رسالة بريد إلكتروني موجزة تحدد أفكاره. تمنحك هذه العملية نظرة مباشرة على قدرة الاتصال للمرشح ، سواء كان يمكنه اتباع التوجيهات ، وكيف يفكر ، وما إذا كان مهتمًا بالوظيفة.

يجب أن تنطلق أجراس الإنذار في رأسك إذا وصل المرشح غير مستعد أو إذا كانت متابعته ضعيفة. على العكس من ذلك ، قد يكون الموظف النجمى عصبيا في مقابلة ولكن يطرده من الحديقة قبل وبعد المقابلة الفعلية - وهو مؤشر أفضل بكثير لأداء العمل.

الحقيقة رقم 2: من الأفضل أن تعرف الصفات التي تبحث عنها

عندما قمت ببناء أحد الفرق التي أقودها الآن ، بدا لي أن أفضل اللاعبين أداءً كانوا فضوليين للغاية. كان لديهم فضول طبيعي لتحسين نماذجنا ، وطرح أسئلة "ماذا لو" ، وأخذها على عاتقها للتعلم. لذلك قررت أن "الفضول" هو سمة مهمة لتحديدها عند مقابلة المرشحين المحتملين ، وسأطرح أسئلة سلوكية مصممة للكشف عنها.

  • "ما هو نهجك عند مواجهة موقف صعب؟"
  • "ما هو آخر شيء قمت به حقًا؟"
  • "أخبرني عن الوقت الذي يجب أن تكون فيه مبدعًا لحل مشكلة".

الأشخاص الفضوليون هم محللون جيدون للمشكلات ، وهم أيضًا مثيرون للاهتمام ، وستراهم يضيئون عند الإجابة على هذه الأنواع من الأسئلة في حين أن الأشخاص الأقل فضولًا سيكون لديهم وقت أكثر صعوبة في الإجابة عليهم.

هناك سمة أخرى وجدتها شائعة في الفائزين في فريقي وهي تحمل العديد من الأسماء: الحصباء ، والمثابرة ، أو كما أسميها "وكالة عالية". تم وصف المصطلح من قبل إريك وينشتاين على بودكاست تيم فيريس بهذه الطريقة: "عندما يتم إخبارك بأن شيئًا ما مستحيل ، هل هذه نهاية المحادثة ، أو هل يبدأ ذلك حوارًا ثانيًا في ذهنك ، وكيف تتجول من أي شخص هل قيل لك أنه لا يمكنك فعل شيء؟ لذا ، كيف سأتخطى هذا الحارس الذي أخبرني أنني لا أستطيع الدخول إلى هذا الملهى الليلي؟ كيف سأبدأ مشروعًا تجاريًا عندما يكون رصيدي رهيبًا وليس لدي أي خبرة؟ "

ستيف جوبز ، مع "مجال تشويه الواقع" الخاص به ، هو مثال مشهور على وكالة عالية تم تعظيمها. سوف ينحني جوبز الحقيقة لإرادته. بالطبع ، معظم المرشحين ليسوا ستيف جوبز ، لكن محاولة تحديد ما إذا كان شخص ما حاذقًا ويرى مشكلة كفرصة هي خاصية أنا أبحث عنها بنشاط. هل دفع المرشح طريقه من خلال المدرسة؟ هل يمكن أن تعطيك مثالاً جيدًا على كيفية التغلب على عقبة؟

الآن ، يتطلب التفوق في وظائف مختلفة خصائص مختلفة. على سبيل المثال ، يجب أن يكون الخبير الاكتواري رائعًا في الرياضيات ، وتحليل مجموعات البيانات المتباينة وفهم تقنيات النمذجة المختلفة. ومع ذلك ، قد تخبرك تجربتك أن خبراء اكتواريين رائعين بالفعل قادرون على توضيح المفاهيم الصعبة بوضوح. لذلك ، ستحتاج أولاً إلى تحديد ما إذا كان المرشح يفهم الأساسيات ، ثم محاولة التأكد من قدرته على توصيل ما تعنيه البيانات.

عند التوظيف ، يجب أن تعرف الصفات التي تميز أفضل أداء في هذا الدور * ، ثم تصمم مقابلتك للبحث عن تلك الخصائص.

الكذب - يجب عليك توظيف أفضل مرشح متاح

لنفترض أن لديك 3 مرشحين يبدوون على الورق مناسبًا لدورك. تجري مقابلة مع كل منهم وتحدد أن المرشح الأول هو "5" بمقياس من 1 إلى 10 ، والثاني هو "6" ، والثالث هو "7". إذا كنت تبحث ببساطة عن توظيف أفضل هؤلاء المرشحين الثلاثة المتاحين ، فسوف تقدم عرضًا للثالث. أود أن أعود إلى لوحة الرسم. أنت مدين لشركتك وفريقك للعثور على الأشخاص الذين سيقرعونه خارج الحديقة ، لذلك لا تقبل بأفضل ما هو متاح إذا لم تكن متأكدًا من أن هذا الشخص سيكون رائعًا. كن أكثر حيلة ، استخدم الشبكات التي تمتلكها أنت وفريقك ، أو أعد كتابة إعلان الوظيفة إذا لم تحصل على المرشحين المناسبين.

لقد وجدت ، في كثير من الأحيان ، إذا كنت في سياج حول شخص ما ، أو إذا كنت تحت ضغط الوقت للتوظيف وأقدر النفعية على الملاءمة ، فهذا خطأ. قد يكلفك بضعة أشهر إضافية وبعض الضغط الإضافي على فريقك في حين أن الوظيفة لا تزال شاغرة ، ولكن هذا أفضل من حل الخطأ والبدء من جديد بمجرد أن تدرك أن الموظف الجديد ليس من تعتقد أنه كان.

* درس فريق الحسابات القومية في شركتي بالفعل الصفات التي أدت إلى الأداء العالي في مجموعتهم. لقد حددوا أولئك الذين حصلوا على درجات عالية في التفكير المجرد في اختبار فحص الموارد البشرية لدينا ، إلى جانب درجات عالية من المساءلة والصرامة والمثابرة والفضول ، وكان من شبه المؤكد أن يحققوا أكثر من اللازم. لقد قمنا الآن بتصميم عملية المقابلة الخاصة بنا حول تقييم هذه الخصائص.