كيفية تقديم التدريب والنمو الوظيفي في الشركات الناشئة الصغيرة

بالإضافة إلى: سبعة أشياء رخيصة وبسيطة يمكنك القيام بها لتلبية حاجة موظفيك إلى التطوير المهني

تدريب ، ولكن ليس بالطريقة التي تتوقعها

ظهرت قضية مثيرة للاهتمام في مكالمة الأسبوع الماضي مع لورين ، أحد الرؤساء التنفيذيين الذين أدربهم. أعلنت موظفة واعدة في شركتها أنه سيغادر للانضمام إلى شركة استشارات استراتيجية - ليس من أجل الأجور أو الاستقرار ، ولكن من أجل التطوير الوظيفي. اعتقد عضو الفريق أن الاستشارات ستبني مسيرته أكثر.

سألني لورين: "هل يجب عليّ التراجع؟" "لا أعتقد أن التطوير الوظيفي شيء يجب أن يتوقعه الناس عند بدء التشغيل."

يمكنك رؤية وجهة لورين. إن العديد من الفوائد التي تأتي مع وظيفة في شركة كبيرة - مثل برامج التدريب الطويلة المهيكلة أو الميزانيات الكبيرة التي تنطلق إلى مؤتمرات مثيرة للاهتمام عدة مرات في السنة - باهظة الثمن. وهي أشياء لا يمكن أن تتحملها الشركات الناشئة التي تخسر المال. لا يمكنك طلب ذلك ، كما تتوقع أن تصبح مليونيرا من خيارات الأسهم الخاصة بك إذا كانت الوظيفة قد انتهت.

لذلك هذا يعرض لورين معضلة. هل يجب عليها زيادة تكاليف شركتها ، عندما يكون لدي مدرج محدود بالفعل؟ أم أنها يجب أن تستقيل لنفسها لفقدان الأشخاص الطيبين الذين يرغبون في التطوير الوظيفي والتي لا تستطيع تقديمها؟

كل من يفكر في مستقبله يريد تعلم مهارات جديدة والحصول على المزيد من الوظائف العليا في المستقبل. ولكن تذكر أن الشركات الناضجة لها كل من النطاق والربحية. إن بناء برنامج تدريبي منظم أرخص بكثير بالنسبة لكل فرد. يمكنهم تحمل الانتظار لفترة أطول للعودة. يتعين على المستثمرين في الشركات الناشئة التي قد لا تكون موجودة منذ عامين التفكير في المدى القصير. لكن حتى الشركات الناشئة الواثقة حقًا لديها حافز قليل لإغراق الأموال في التدريب في الشهور الأولى.

يختلف الطريق إلى النمو المهني في الشركات الناشئة عن المسار في الشركات الكبرى

لتشغيل الأرقام ، فكر في شركة ناشئة تجمع أول تمويل لها من الأصدقاء والعائلة بقيمة مليوني دولار. إن إنفاق 20 ألف دولار على تدريب الموظفين الواعدين سيكلف 1٪ من قيمة الشركة. ولكن إذا كان بالإمكان تأجيل هذه التكلفة إلى أن ترفع الأعمال التجارية دفعة أولية بعد عام ، بقيمة 10 ملايين دولار ، فإن تكلفة التدريب ستنخفض إلى خُمس المئة في المائة. وإذا كان من الممكن تأجيلها إلى سلسلة A بعد ذلك بعامين ، عندما تبلغ قيمة الأعمال 40 مليون دولار ، فإن التكلفة ستكون فقط واحدة وعشرين في المائة من قيمة الشركة. لا عجب في أن كبار المديرين التنفيذيين يريدون بدء الإنفاق ، بصرف النظر عن مدى ثقتهم في التدريب والتطوير المهني.

حول افتقارك إلى التسلسل الهرمي إلى ميزة

ولكن هناك فائدة كبيرة في البرامج الفخمة التي تقدمها الشركات الكبيرة. المزيد من التدريب يأتي مع المزيد من الهيكل. غالبًا ما يكونون أكثر صلابة وتسلسلًا هرميًا. إذا كنت موظفًا جديدًا شابًا وطموحًا ، فقد حظاً سعيداً في مناقشة قرار تجاري مع شريك كان يعمل في المؤسسة لمدة عشر سنوات. في الشركات الناشئة ، على النقيض من ذلك ، يتبع العديد من كبار المديرين التنفيذيين المؤهلين مبدأ بول سافو المتمثل في "الآراء القوية ، الضعيفة". إنهم على استعداد للنظر في طرق جديدة لفعل الأشياء ، حتى لو كانت هذه الطرق الجديدة تأتي من شخص انضم الأسبوع الماضي.

الشركات الناشئة لديها ميزة أخرى أيضا. في عمل ناجح مدعوم بالمشروع ، يمكن أن يتضاعف حجم الفريق أو يتضاعف ثلاث مرات في غضون عام أو عامين. ثم تفعل الشيء نفسه مرة أخرى بعد عامين. نظرًا لأن التوظيف أمر صعب للغاية ، يمكن أن يكون للمطلوب من الداخل المعروف بطموحه وتصميمه ميزة كبيرة.

وهذا يمثل خيارا للموظفين. بالنسبة للأشخاص الذين يعتقدون أنهم بحاجة إلى معرفة مجموعة محددة من الخبرة - وخاصة الأشياء التي تتطلب عملاً طويلًا ومتواصلًا مع طبيب متمرس - تتمتع الشركة الناضجة بالميزة. ولكن بالنسبة لأولئك الذين هم منفتحون على تطوير مهني أكثر انتهازية - التدريب على الوظيفة ، والتقاط الأشياء أثناء التنقل ، والتعلم عن طريق العمل ، والتطوع للمشاريع ببساطة - قد يكون لدى الشركة الناشئة ميزة.

لذا ، إذا كنت رئيسًا تنفيذيًا لشركة بدء التشغيل مثل لورين ، فابدأ بتوضيح ذلك للجميع الذين توظفهم قبل الانضمام. وإذا اشتكى موظف حالي من التطور الوظيفي الذي تقدمه ، فقم بإجراء محادثة صادقة. ساعدهم في معرفة ما إذا كانوا سيكونون سعداء وتحقيقهم في هذا الهيكل. إذا لم يكن الأمر كذلك ، يجب عليك وضع هذا في خطأ في التوظيف ، وتقديم مذكرة العقلية لتكون أكثر مقدما في التوظيف في المستقبل.

تأكد من أن كلا الجانبين يفهم الصفقة التي يتم ضربها

ولكن هناك أيضًا أشياء يمكنك القيام بها ، دون تحميل تكاليف العمل ، لجعل التطوير الوظيفي أقل عشوائية وأكثر تنظيماً وأكثر فائدة للفريق. بداية جيدة هي أن الموظفين يأخذون زمام المبادرة في تطوير حياتهم المهنية ، وليس قسم الموارد البشرية. إذا كانوا يريدون أن تستثمر الشركة الأموال في مستقبلهم ، فعليهم البدء في استثمار وقتهم أولاً. يمكنهم التعرف على الفرص المجانية والاستفادة منها ، مثل قراءة المدونات ومشاهدة محادثات TED وأخذ الدورات التدريبية عبر الإنترنت وإثبات أنها أكثر قيمة بالنسبة إلى العمل كنتيجة لذلك. هذا يعطي الشركة سبب وجيه للاعتقاد بأن الاستثمار فيها أكثر سيؤدي إلى عوائد كبيرة.

لذا إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركة ناشئة ، فما الذي يمكنك فعله لتشجيع ودعم هذا؟ إليك ستة أساليب رأيت نجاحها في شركات مختلفة.

1. اجعل التطوير المهني جزءًا من عملية التقييم.

اطلب من الناس الإبلاغ عما يفعلونه خارج العمل لتطوير مهاراتهم. أعط التقدير والمكافأة للإشارة الإيجابية القوية للأشخاص الذين يستثمرون في أنفسهم. عندما يعلم الموظفون أنهم سيُسألون عن ذلك ، فإنهم يبدأون بطريقة سحرية في ملاحظة الفرص التي ربما تكون قد طرحت.

2. لا تقم فقط بتقييم التطوير المهني المدار ذاتيا للموظفين.

ادعمها ايضا. اجعله جزءًا من الآخر. استخدم خبرتك ومعرفتك لتقديم تعليقات حول الموضوعات التي يعمل عليها الأشخاص والمحتوى الموجود في تلك المناطق.

3. توفير أدوات منخفضة التكلفة مع موارد الشركة.

حتى الشركات الناشئة على قدم المساواة يمكن أن تحمل الكتب. بدلاً من مجرد الإعلان عن موسم مفتوح ودع الناس يشترون كل ما يريدون - وصفة غالبًا على رف مليء بالعناوين اللامعة التي لا تقرأ أبدًا - أدعو الناس إلى سؤال الآخرين عن ما وجدوه أكثر فائدة ، وشراء الكتب التي تم اقتناؤها أكثر من غيرها. .

4. شجع الناس على مشاركة ما تعلموه.

لدى الجراحين عبارة عن ذلك: "انظر واحدًا ، قم بواحد ، علم واحدًا". عندما ينتهي شخص ما من دراسة شيء ما ، يكونون في وضع ممتاز لتقديم عرض تقديمي مدته 30 دقيقة للزملاء. هذا يمكن أن يصبح لاعبا اساسيا بشكل منتظم ، حيث توفر الشركة الأدوات والمشروبات ، ويقدم الفريق التعلم.

5. إنشاء علاقات التوجيه داخل الشركة.

غالبًا ما توجد أشياء يمكن للأشخاص ذوي الخبرة القيام بها أثناء نومهم والتي يمكن أن يستفيد منها الموظفون الجدد بشكل كبير من الملاحظة. لتجنب إضافة عبء كبير على الموظفين المشغولين بالفعل ، كونوا واقعيين بشأن مقدار الوقت الذي يمكن أن تطلب منهم بشكل معقول قضاءه في مساعدة الآخرين. ابدأ بتخفيضه إلى النصف.

6. استخدام منصات SAAS للتعليم.

هناك مجموعة مذهلة من المحتوى عبر الإنترنت متاح لمئات الدولارات ، مقارنةً بآلاف الدولارات التي استخدمها نفس المحتوى لتدريسه في ندوات التدريب خارج الموقع. التعلم لمدة اثني عشر دقيقة في اليوم ليس أقل إزعاجًا من أن تختفي لمدة أسبوع في السنة لأخذ دورة بدوام كامل ؛ يمكن أن تنتج أيضا تعلم أفضل.

7. شجع أعضاء الفريق على التواصل خارج الشركة للتعلم.

ليس المديرون التنفيذيون هم فقط الذين يستفيدون من التدريب. يمكن لأي شخص في الشركة تقريبًا - المبيعات والتسويق والمنتجات والهندسة والمالية - أن يتعلم الكثير من الأشخاص الآخرين في الصناعة. كمدير تنفيذي ، يمكنك حث الناس على تحديد الغرباء الذين يمكنهم التعلم منهم ومساعدتهم على معرفة كيفية إنجاح العلاقة.

تغليف

قد تخشى ألا تتطابق أي من هذه الاقتراحات السبعة مع ما قد تقدمه McKinsey أو Procter & Gamble أو Goldman، Sachs. وسوف تكون على حق. ولكن إذا قضيت ساعتين في تجميعهم ، فيمكنهم الاندماج في برنامج للتطوير الوظيفي غير مكلف ولكنه يوفر التعلم الحقيقي والنمو الشخصي الحقيقي. وهذا شيء يمكنك إطلاع الناس عليه أثناء عملية التوظيف. إنه أيضًا شيء يستقطب الموظفين الموهوبين الذين لديهم دافع ذاتي قوي وحرص على التعلم.

عني

أنا تيم ، وأدير صندوقًا أوليًا من لندن يستثمر في SAAS والمنصات والأسواق والأدوات. لقد دعمت 50 شركة وجلست في 19 مجلسًا ، وأدرب أيضًا المديرين التنفيذيين من الفئة A و B الذين قدمتهم شركات VC في أوروبا وأمريكا وآسيا. في السابق ، قمت بتأسيس شركة ناشئة وأخذتها إلى الاكتتاب العام في بورصة ناسداك ، وقبل ذلك عملت في مجلة The Economist و Financial Times.

حول هذا المنشور

الدروس المستفادة من الرؤساء التنفيذيين للمبتدئين عبارة عن سلسلة من منشورات المدونات تغطي تسعة من أهم المهارات التي رأيتها في المؤسسين الذين حققوا نجاحًا أكبر في توسيع نطاق شركاتهم. إذا كنت ترغب في قراءة المزيد منها ، فيرجى اتباعها.