غالبًا ما تبدأ صغيرة: نكتة من زميل في العمل يشعر بالحيوية ، أو توبيخ من مدير يعبر خطًا. أنت تجبر نفسك على أن تضحك عليه أو تتغاضى عنه وتستمر بيومك.

لكن عندما تصبح تلك الحادثة المنعزلة نمطًا - كل تفاعل مع ذلك العامل المشترك يحتوي على الوخز غير المريح ، يظل المدير دائمًا أكثر غضبًا من ردود الفعل البناءة - يبدأ في أن يبدو كثيرًا مثل شيء نميل إلى ربطه أكثر مع كافيتيريا المدرسة المتوسطة من المكتب: البلطجة.

هذا ما حدث بالضبط لـ Magan (التي طلبت حجب اسمها الأخير لحماية خصوصيتها) في عام 2017 ، عندما كانت تعمل كمنسقة لتطوير الموظفين في مركز لعلاج الإدمان في ولاية تينيسي. جعلت من زميل في العمل عادة إبرة Magan ، 33 ، عن حقيقة أنها كانت واحدة ، وبينما ضحكت في البداية ، بدأت الأمور في التصاعد. تتذكر الزملاء وتضرب زميلها في العمل ، كما تتذكر ، حتى عندما قالت ماجان إنها لا تريد مناقشة حياتها التي يرجع تاريخها إلى العمل.

وتقول إنها كلما شعرت بالضيق الشديد ، كان الجاني يخبرها بأنها حساسة للغاية ، أو في بعض الأحيان تخبر الآخرين أن ماجان كانت مزاجية. على الرغم من أن بعض الزملاء قد أكدوا في Magan أن سلوك زميلهم في العمل جعلهم غير مرتاحين ، إلا أن أحداً لم يكن على استعداد لدعوة البلطجة.

يقول ماجان: "لم أشعر أن أي شخص يرغب في أن يكون حليفًا عامًا".

تعد البلطجة في مكان العمل ، والتي يعرفها معهد البلطجة في مكان العمل على أنها إساءة معاملة متكررة تنطوي على إساءة لفظية أو تهديدية أو مهينة أو تتعارض مع أداء العمل ، أكثر شيوعًا مما يدركه الكثيرون. كشف تقرير حديث من شركة التوظيف Jobvite أن عدداً أكبر من الموظفين الأمريكيين تعرضوا للتخويف في العمل خلال العامين الماضيين (14٪) مقارنة بالتحرش الجنسي (9٪).

على الرغم من عدد الأشخاص الذين يتعرضون للتخويف في العمل ، فإن القليل منهم يبلغون عنه. وفقًا لتقرير Jobvite ، فإن أكثر من نصف الموظفين الذين تعرضوا للتخويف في العمل خلال العامين الماضيين لم يقدموا شكوى. على الرغم من أن حركة #MeToo جلبت المزيد من الوعي لقضية التحرش الجنسي في مكان العمل ، إلا أن مستشارة الموارد البشرية لين كوري ، الدكتوراه ، لا تعتقد أن لها تأثيرًا مباشرًا كبيرًا في الحد من البلطجة في مكان العمل على نطاق أوسع. وتقول: "لم نواجه بعد تلك الثورة الاجتماعية".

بحلول الوقت الذي يقرر فيه الموظف التحدث مع HR ، يكونون محبطين في كثير من الأحيان لدرجة أنهم يعرضون قضيتهم كحكايات بدلاً من حقائق ، مما قد يؤدي إلى رفض شكواهم.

يقول كاري ، مؤلف كتاب "التغلب على التنمر في مكان العمل: دليل تكتيكي لتوجيه الاتهام" ، إن أحد أسباب عدم الإبلاغ عن التنمر غالبًا هو عدم وجود أي قوانين توظيف محددة تمنعه. نتيجةً لذلك ، غالبًا ما يرفض أرباب العمل ذلك (لا يحدث هنا) ، أو يُخصم منه (ليس سيئًا) ، أو يبرره (إنها أداة يستخدمها هذا المدير). يقول جاري نامي ، دكتوراه ، مدير معهد التنمر في مكان العمل: "يقول الناس ، هذا ما يدور حوله كونك رئيسًا ، ونحن نقبل ذلك".

يقول المحامي ميريديث هولي ، مؤلف كتاب "دليل القائد الشامل للثقافة الصحية في مكان العمل" إن الأشخاص الذين يثقون بالموارد البشرية غالباً ما يشعرون بالإحباط بسبب الاستجابة التي يتلقونها. عندما أخبرت Magan أخيرًا شكواها إلى HR ، قالت ، قيل لها إن الفريق بحاجة إلى التحسن في العمل معًا ، وعليها أن تعتذر لزملائها في العمل للمساعدة في تحقيق ذلك. (بعد أقل من ستة أشهر ، وبعد ما يقرب من ست سنوات في وظيفتها ، غادرت لمدة عام آخر.)

مثل هذه الاستجابات ليست غير شائعة: بحلول الوقت الذي يقرر فيه الموظف أخيرًا التحدث مع HR ، يوضح هولي ، أنهم غالبًا ما يشعرون بالإحباط بسبب الموقف الذي يعرضون قضيتهم كسلسلة من القصص العاطفية والحكايات بدلاً من الحقائق ، والتي يمكن أن يؤدي إلى رفض شكواهم باعتبارها قضية اشتباك الشخصيات.

في المقارنة ، يقول هولي ، فكر في مقدار الجهد المبذول لتصحيح الموظف الذي يترك الأطباق القذرة في مطبخ المكتب. "لم يكن أي منا في أي مكان في العمل حيث كان شخص ما يخشى التحدث عن الأطباق في الحوض" ، كما تقول. "لكن عندما تكون المشكلة هي الصراخ والسلوك العدواني ، لا يمكننا العثور على الكلمات لمناقشتها."

على الرغم من أنه قد يبدو الأمر شاقًا بالنسبة إلى التنمر ، إلا أن هناك أشياء صغيرة يمكنك القيام بها لإيقاف السلوك أو لفت الانتباه إلى عدم ملاءمته دون الابتعاد بعيدًا عن منطقة الراحة الخاصة بك. يوصي هولي بالإشارة إليها على الفور ، بدلاً من التقليل من أهمية ذلك في الوقت الحالي بقصد قول شيء لاحقًا (أو مجرد تركه بالكامل). على سبيل المثال ، إذا قام شخص ما بنكتة مزيفة ، فقد تكون الاستجابة الافتراضية هي إيماءة غير مريحة وتغيير الموضوع. أحد التعديلات الدقيقة ولكن ذات مغزى هو قول شيء يشير إلى عدم ملاءمة اللحظة - حتى شيء بسيط مثل "دعونا لا نذهب إلى هناك" - قبل المضي قدمًا. أو إذا كان رئيسك يصرخ عليك ، فمن المقبول أن نقول ، "لا أعتقد أن هذه مناقشة جيدة. دعنا نجعل ذلك حتى نتمكن من التحدث بهدوء ".

المفتاح هو القيام بذلك بطريقة لا تؤتي ثمارها ، كما يلاحظ هولي ، مما قد يزيد الموقف سوءًا. وتقول: "الناس يشعرون بالجنون عندما يتم استدعائهم". بدلاً من ذلك ، حدد إطار خروجك فيما يتعلق بالإنتاجية: فأنت لا تحصل على أي شيء تم إنجازه الآن ، لذلك سيكون من الأفضل لكلا منكما إعادة النظر في المشكلة لاحقًا ، عندما يمكنك العمل على حل.

ويمكنك دائما الاتصال في نسخة احتياطية. إذا كانت الحالة تبدو وكأنها بدأت تخرج عن السيطرة ، توصي راشيل بيت ، كبير موظفي شؤون التوظيف في Jobvite ، بإخبار الموارد البشرية بأنك تواجه وضعا صعبا في العمل وتطلب منهم المشورة. "يمكن أن توفر الموارد البشرية مجموعة واسعة من الخدمات" ، كما تقول ، "من تدريب شخص ما وراء الكواليس حول كيفية إجراء محادثة فعالة لجلب الشخصين إلى غرفة وجعلهم يتحدثون".

حتى إذا لم تكن مرتاحًا لإحضارهم إلى الفتوة لإجراء محادثة ، يمكن أن يكون التدريب بمثابة تحضير ثمين في المرة القادمة التي تتعرض فيها لحادث. "نحن نمارس قبل العرض ،" يقول بيت. "لماذا لا تتدرب قبل إجراء محادثة صعبة؟" تلاحظ أن التدرب على ما ستقوله ، سوف يسمح لك بالتعامل مع المشكلة بهدوء أكبر في الوقت الحالي ويساعدك على إخراج العاطفة من صوتك.

للحصول على القليل من الحافز الإضافي ، ضع في اعتبارك هذا: التنمر في مكان العمل لا يؤثر فقط على المستهدفين. كما أنه يؤثر على أولئك الذين يشهدون عليه. كونك متفرجًا على سوء المعاملة في مكان العمل يمكن أن يرفع مستويات التوتر ويزيد من عدم الرضا الوظيفي ، ويكون له تأثير سلبي على الصحة العقلية. كما تتغذى البلطجة المتفشية على نفسها ، مما يؤدي إلى إضعاف ثقافة المكتب لإيجاد قدر أكبر من التسامح تجاه السلوك السيئ: "عندما نرى التمييز ، فإننا نمتص المعلومات حول السلطة في المكتب وأن زميلك في العمل لا يستحق الاحترام" ، هولي يقول.

وعلى المستوى الشخصي ، قد تكون معالجة المشكلة بشكل مباشر أفضل في العثور على وظيفة جديدة. وتقول: "حياتك المهنية تستحق الادخار". هناك حلول. نحن نلحق الضرر بأنفسنا وللأشخاص [الذين تم تعيينهم] بعدنا عندما نترك العمل بدلاً من الحصول على المساعدة ".