السبب الحقيقي للمرأة ترك التقنية (وكيفية معالجتها)

تمت ترجمة هذه المقالة إلى اللغة البرتغالية بواسطة Maria Lab وترجمتها إلى اللغة الإنجليزية Anastassia Ivaškiva من جامعة Tallín.

من المرجح أن تترك النساء أكثر من الضعف في صناعة التكنولوجيا مثل الرجال (41٪ مقابل 17٪). لماذا يحدث هذا؟ وجدت دراسة شملت 4000 امرأة غيّرت وظائفها مؤخرًا أن السبب الأول وراء ترك النساء لشركاتهن هو "الاهتمام بنقص فرص التقدم". ويخلص استطلاع موسع لمئات الكتب والمقالات والأوراق البيضاء إلى أن النساء يغادرن صناعة التكنولوجيا لأنهم "يعاملون بطريقة غير عادلة. كشفت دراسة أجراها مركز ابتكار المواهب أن 27٪ من النساء في مجال التكنولوجيا يشعرن بالتوقف في مهنهن ، ومن المرجح أن تتوقف 32٪ منهن عن العمل. عام؛ 48 ٪ من النساء السود في التكنولوجيا يشعرون بالتوقف.

صور من #WOCinTech الدردشة

يصعب على النساء الحصول على ترقيات لعدة أسباب. تواجه النساء في كثير من الأحيان الاستبعاد من الأدوار الأكثر إبداعًا وإبداعًا ، وبدلاً من ذلك يتم توجيههن إلى أدوار تنفيذية أقل أداءً ، وعدم تلقي مهام "شاقة" عالية الوضوح ، والاضطرار إلى إثبات أنفسهن مرارًا وتكرارًا ، وتجاهل أفكارهن حتى يقدم الرجل نفس الاقتراح لاحقًا (وجدت دراسة من جامعة هارفارد ووارتون ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا أن أصوات الرجال يُنظر إليها على أنها أكثر إقناعا وقائمة على الحقائق ومنطقية من أصوات النساء ، حتى عندما يقرؤون درجات متطابقة). لقد وجد الباحثون أن النساء يتلقين ردود فعل أكثر غموضًا وانتقاد الشخصية في تقييمات الأداء ، بينما يتلقى الرجال نصائح عملية مرتبطة بنتائج الأعمال. تقل احتمالية حصول النساء في التكنولوجيا على أفكارهن من أجل التنمية أكثر من الرجال (30٪ مقابل 37٪). وجدت دراسة شملت 1800 من المحترفين أنه بدون قيادة متنوعة ، تقل احتمالية حصول النساء البيض على تأييد أفكارهن بنسبة 20٪.

المفتاح السري للتنوع

تتمثل الخطوة الأولى والأكثر أهمية في تحسين التنوع في التأكد من أنك تتعامل مع النساء والأشخاص الملونين الذين يعملون في شركتك جيدًا. وهذا يشمل: تقدير مساهماتهم ، وتكليفهم بالمشروعات ذات التأثير الكبير ، وإثبات إنجازاتهم في اجتماعات رفيعة المستوى ، ودفع أجورهم بإنصاف ، وتوفير فرص لتنمية مهاراتهم ، والاستماع إليهم ، ومساعدتهم على الاستعداد للترقيات ، ومنحهم مدراء جيدين ، واعتقد لهم عن تجاربهم ، ودعمهم بشكل عام. بسبب التحيز اللاواعي ، فهذه هي الأعمال التي من المرجح أن نقوم بها للرجل الأبيض.

دون إكمال هذه الخطوة الأولى في معاملة الموظفين الحاليين بشكل جيد ، حتى لو كنت قادرًا على توظيف المزيد من النساء والأشخاص ذوي الألوان ، فلن تكون قادرًا على الاحتفاظ بها ، وستؤدي السمعة السيئة إلى صعوبة جذب شركتك إلى المواهب في المستقبل. قام المهندس أليس جولدفوس بالتغريد:

يتحدث الناس ويعرفون الشركات المعروفة بأنها بيئات سامة أو متحيزة ، وأي الشركات تمنح الأشخاص من خلفيات ناقصة التمثيل فرصًا للنمو والازدهار. قام المهندس جيسي فرازيل بالتغريد:

تحذير: الإرشاد ليس هو الحل

على السطح ، يبدو أن التوجيه قد يكون طريقة جيدة لمساعدة الأشخاص على التقدم في حياتهم المهنية ، لكن البيانات تظهر أن هذا صحيح فقط بالنسبة للرجال ، لأن الموجهين يوفرون أشياء مختلفة للرجال أكثر من النساء. وجدت دراسة شملت 4000 من الرجال والنساء الذين تخرجوا من أفضل برامج ماجستير إدارة الأعمال (شملهم الاستطلاع في عام 2008 ومرة ​​أخرى في عام 2010) أنه عندما تتلقى النساء الإرشاد ، فإنها نصيحة حول كيفية تغييرهن واكتساب المزيد من المعرفة بالنفس. عندما يتلقى الرجال الإرشاد ، فإنه تأييد علني لسلطتهم وخطوات ملموسة لتحمل المسؤولية والقيام بحركات مهنية. تخمين أيهما أكثر فائدة؟ كان الرجال الذين تلقوا الإرشاد أكثر احتمالا من الناحية الإحصائية للترقية ، ولكن هذا لم يكن صحيحا بالنسبة للنساء الذين تم توجيههم.

وجدت الدراسة أن النساء كن أكثر عرضة من الرجال للحصول على مرشدين. ومع ذلك ، كانت النساء يشغلن مناصب منخفضة المستوى ، ويتقاضين أجوراً أقل ، وأقل رضا ، وأقل عرضة للترقية من الرجال. الكفالة هي عندما يذهب المرشد إلى أبعد من تقديم المشورة لاستخدام نفوذهم مع كبار المسؤولين التنفيذيين للدفاع عن المعلم. مع الراعي ، تزيد احتمالية تأييد النساء في التكنولوجيا بنسبة 70٪ ، ومن المرجح أن ترى أفكارهن قد تطورت بنسبة 119٪ ، ومن المرجح أن ترى أفكارهن تنفذ بنسبة 200٪ ، مقارنة بالنساء غير الراعات.

خط أنابيب لكبار الأدوار

قبل بضع سنوات ، شكلت النساء 10٪ فقط من أدوار المهندسين القياديين والموظفين في شركة Intuit على الرغم من كونهم يشكلون 24٪ من الفريق الهندسي ، وكانت النساء أقل عرضة للاستعداد للترقية من نظرائهن الرجال بثلاثة أضعاف. رداً على ذلك ، ابتكر Intuit مجموعة من المواهب للأدوار العليا: المدير ، مدير المديرين ، المهندسين المعماريين ، والمهندس الرئيسي.

طلب فيناي باي ، نائب رئيس قسم الهندسة في إحدس ، من المديرين والمهندسين المعماريين والمهندسين الرئيسيين تحديد المديرات الواعدات والمهندسات الموظفات ، وتقديم التوجيه بهدف واضح هو المساعدة في إعدادهن للترقيات إلى المزيد من المناصب العليا. بعد عام واحد ، تم القضاء على فجوة الاستعداد للترقية بين الرجال والنساء ، وتمت ترقية العديد من النساء ، وزيادة الاحتفاظ ، وكانت مشاركة الموظف (لكل من الرجال والنساء) أعلى. على الرغم من أن برنامج Intuit كان يتعلق فقط بالنهوض بالمرأة ، إلا أنه ينبغي توسيعه ليشمل الفئات الأخرى الممثلة تمثيلا ناقصا لتجنب "التنوع عديم اللون" الذي يفيد النساء البيض في المقام الأول.

صور من #WOCinTech الدردشة

افترض الباحثون في دويتشه بنك أن النساء اللائي يديرن مديرات كن يتركن الشركة للعمل من أجل المنافسين لأنهن يبحثن عن قدر أكبر من التوازن بين العمل والحياة. ومع ذلك ، اكتشفوا بدلاً من ذلك أن النساء يغادرن لأنهن تعرضن على وظائف أعلى مرتبة من قبل المنافسين الذين لم يتم النظر إليهم داخلياً. ورد دويتشه بنك من خلال إنشاء برنامج رعاية لربط أعضاء اللجنة التنفيذية بالنساء ، وانتقل ثلث المشاركين إلى الأدوار الأكبر في البنك خلال عام واحد.

فجوة الأجور حقيقية

توجد فجوات في الأجور بين الجنسين وبين الأجور العنصرية في التكنولوجيا ، والأمور أسوأ بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة ، اللواتي يعانين من الآثار المركبة لكل منهما. كشفت دراسة أجراها المعهد الأمريكي للبحوث الاقتصادية أن مطوري البرمجيات من النساء اللاتينيات يكسبن في المتوسط ​​أقل بنسبة 20٪ من الرجال البيض. يتقاضى مطورو برامج النساء اللاتينيات والآسيويات والأسود أقل من الرجال البيض والأبيض والآسيويين وأقل من النساء البيض (الرجال اللاتينيون استثناء ، ويكسبون أقل من أي مجموعة أخرى باستثناء النساء اللاتينيات). ووجدت دراسة أخرى أنه بعد عام واحد فقط من التخرج من الجامعة ، تشكل النساء 88٪ مما يفعله الرجال في الهندسة و 77٪ مما يفعله الرجال في علوم الكمبيوتر والمعلومات (هذه الفجوة ستزداد بمرور الوقت بفضل قوة التركيب).

بعض الناس يرفضون الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال القول بأن النساء يختارن المجالات ذات الأجور المنخفضة ؛ ومع ذلك ، فإن العلاقة السببية معاكسة: انخفاض الأجور مع انتقال النساء إلى حقل كان يسيطر عليه الذكور سابقًا. حللت دراسة أجراها باحثون في جامعة ستانفورد و UPenn 164 وظيفة باستخدام 50 عامًا من بيانات الإحصاء الأمريكي (1950-2000) ووجدت أدلة ثابتة على أن انخفاض الأجور مع انتقال النساء إلى حقل كان يسيطر عليه الذكور سابقًا في مناطق متنوعة مثل الترفيه ، وكيل التذاكر ، المصممين ، مدبرة المنزل ، وعلماء الأحياء. عندما تجتذب الوظيفة المزيد من الرجال ، مثل برمجة الكمبيوتر ، التي كانت في الغالب من الإناث ، ترتفع الأجور.

حجة أخرى هي أن النساء يكسبن أقل لأنهن أقل عرضة للتفاوض ؛ ومع ذلك ، وجدت دراسة شملت 4600 موظف في 840 مكان عمل أن النساء يطلبن زيادة في الأجر بنفس معدل الرجال ، لكن الرجال أكثر عرضة بنسبة 25 ٪ لتلقي نعم كإجابة (تستخدم الدراسة بيانات من أستراليا ، وهي الدولة الوحيدة في العالم الذي يجمع هذه البيانات. ربما يمكن لشركات التكنولوجيا الأمريكية القائمة على البيانات جمع هذه البيانات أيضًا ...) علاوة على ذلك ، وجدت دراسة في جامعة هارفارد و CMU أنه عندما تفاوض الرجال والنساء على عرض عمل من خلال قراءة نصوص متطابقة ، فإن النساء اللائي طلبن الحصول على راتب أعلى تم تصنيفهم على أنهم أكثر صعوبة في العمل وأقل لطيفة ، لكن الرجال لم ينظر إليهم بشكل سلبي للتفاوض.

صور من #WOCinTech الدردشة

يدرس البروفيسور إميليو كاستيلا من معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ثقافة الجدارة ووجد أن المنظمات التي تروج للجدارة تظهر في الواقع تحيزًا أكبر لصالح الرجال على النساء المتساويات في الأداء. عندما درس البروفيسور كاستيلا شركة خاصة كبيرة ، وجد أن النساء والأقليات العرقية والموظفين الذين لم يولدوا في الولايات المتحدة يتلقون مكافآت أقل من الرجال البيض الذين لديهم نفس تقييمات الأداء ، ويعملون في نفس الوظيفة وفي نفس الوحدة لنفس المدير. هذا أمر مثير للسخرية لدرجة أنني أحتاج إلى تكراره: الموظفون الذين لديهم نفس درجات تقييم الأداء ، ونفس الوظيفة ، ونفس الوحدة ، والمدير نفسه يتلقون مكافآت مختلفة!

بعد أن أعلنت Microsoft أنها تدفع للرجال والنساء على نفس المستوى بالتساوي ، أشار المهندس Leigh Honeywell إلى أن هذا جزء فقط من القصة لأنه ليس مصحوبًا بسرعات ترويجية وأرقام استبقاء (بيانات حصلت عليها Microsoft ولكنها لم تصدرها) . إذا لم تحصل النساء على ترقية بالسرعة التي يحصل عليها الرجال ، فإنهم يكسبون بشكل فعال أقل مقابل نفس مستوى الخبرة. بعض الأسباب المحتملة التي قد تحصل على ترقية النساء بشكل أبطأ هي مراجعات أداء متحيزة ، وقلة فرص الوصول إلى المشاريع المبتكرة ، وأقل مستوى من الرؤية بمستوى أعلى ، ومطابقة الأنماط (يبحث القادة عن أشخاص يذكرونهم بأنفسهم). الأجر المتساوي ضروري ولكنه غير كاف. تحتاج شركات التقنية إلى إصدار المعدلات المقارنة التي يتلقى بها الأشخاص في شركاتهم عروضًا ترويجية ، موزعة حسب الجنس والعرق ، كجزء من تقارير التنوع.

لا تسمع أفكار النساء حتى يقترحها الرجل

وجدت دراسة من جامعة هارفارد ووارتون ومعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا أن أصوات الرجال يُنظر إليها على أنها أكثر إقناعا وقائمة على الحقائق ومنطقية من أصوات النساء ، حتى عندما يقولون الجمل نفسها بالضبط. تعرضت العديد من النساء لتجربة تجاهل فكرتهن ، فقط للرجل أن يقترح نفس الفكرة لاحقًا ويحصل على الثناء والائتمان لها.

تقل احتمالية حصول النساء في التكنولوجيا على أفكارهن من أجل التنمية أكثر من الرجال (30٪ مقابل 37٪) ووجدت دراسة شملت 1800 شخص أنه بدون قيادة متنوعة ، تكون النساء أقل بنسبة 20٪ من الرجال البيض المستقيمين في الحصول على تأييد ل أفكارهم ، الأشخاص ذوو اللون أقل احتمالًا بنسبة 24٪ ، وأشخاص المثليون أقل احتمالًا بنسبة 21٪.

صور من #WOCinTech الدردشة

شارك مقال حديث إستراتيجية تستخدمها النساء في اجتماعات في البيت الأبيض: "عندما تبرز المرأة نقطة مهمة ، تكررها نساء أخريات ، ويعطيهن الفضل لمؤلفها. وقد أجبر ذلك الرجال في الغرفة على الاعتراف بالمساهمة - وحرمهم من فرصة المطالبة بالفكرة على أنها خاصة بهم. "إذا كان العدد الكبير من النساء اللاتي نشرن هذه المقالة وشاركن فيها وأحبها وتغريدها ، فهذا مؤشر على ذلك. المشكلة والحل الذي يتردد صداها مع الكثير. في حين أن المقال كان على وجه التحديد حول دعم النساء لبعضهن البعض ، يمكن للرجال القيام بذلك أيضًا. الاستماع عن كثب في الاجتماعات ، وكرر الأفكار الجيدة غير المعترف بها ، وإعطاء الشخص الذي كان لديه أول فكرة الائتمان.

لا تتلقى النساء مهام وضوح عالية ضرورية لكسب الترقيات

أجرى اثنان من أساتذة جامعة ستانفورد دراسة التقيا فيها مع 240 من كبار قادة شركة تكنولوجيا وادي السيليكون. حدد هؤلاء القادة الرؤية باعتبارها العامل الأكثر أهمية للترقية إلى مستواهم العالي: أكثر أهمية من الكفاءة الفنية ، ونتائج الأعمال ، أو القدرة على قيادة الفريق (هذه السمات الأخرى شوهدت جميعها من خلال عدسة الرؤية). لاحظ الباحثون عشرات الساعات من مراجعات معايرة الأداء وخلصوا إلى أن النساء في وضع غير موات.

وجد الباحثون أن الرجال الذين لديهم أسلوب قيادة واضح للغاية تم وصفهم بشكل إيجابي على أنهم "سحقوه" أو "قتله" ، في حين تم انتقاد النساء ذوات أسلوب القيادة المرئي للغاية لكونهن "كاشطات" أو "يركضن على الناس". مع أساليب القيادة التعاونية أكثر لم يتم الاعتراف بها كقادة ، لذلك هذا هو موقف خاسر بالنسبة للنساء.

صور من #WOCinTech الدردشة

أفادت النساء في مجموعات التركيز أنه تم رفض طلبهن عندما طلبن فرصًا كبيرة. كان هناك تعليق نموذجي ، "هناك أوقات لا تحجم فيها عن القيام بمهمة ممتدة. يقول المدير ، ‘سيتطلب ذلك ساعات إضافية ، وعليك التفكير في عائلتك. هذا ليس شيئًا بالنسبة لك. لقد حدث لي هذا ، وكانت هذه التجارب ضرورية للترقية ".

حتى إذا لم تكن في وضع السلطة ، فلا يزال بإمكانك الإشادة بالأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا والتي تعمل مع زملاء العمل الآخرين ، أو اقتراح كيف تعتقد أن X سيكون رائعًا في تطبيق المهارة Y على المشكلة ذات التأثير الكبير Z. إذا كنت قائدًا ، تأكد من قيامك بتعيين الأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا لمشاريع عالية التأثير وعالية الوضوح.

تكلفة المديرين غير المدربين

في دراسة استقصائية شملت 21 شركة ذات تقنية عالية ، صنفت النساء الفنيات المشرفات لديهن أدنى درجة في مهارات الاتصال ، وتقبل الاقتراحات ، وتوافر ، وردود الفعل ، مقارنة بالرجال التقنيين والرجال والنساء غير التقنيين. كانت النساء الفنيات أقل عرضة للاتفاق على أن قرارات الإدارة كانت نزيهة ، أو أن الإدارة تثق في تقديرهن ، أو أن تقييمات الأداء كانت عادلة ، أو أنه من الآمن التحدث ، مقارنة بكل مجموعة فرعية أخرى. كان لدي مدير كان يرفض أو ينكر كل ما قلته. حتى في مقابلة الخروج الخاصة بي ، نفى أن تكون الأسباب التي دفعتني إلى الإقلاع عن التدخين هي مشكلات في الشركة.

في صناعة التكنولوجيا ، يتلقى العديد من المديرين تدريباً ضئيلاً أو لا يتلقون أي تدريب ، وغالباً ما يتم ترقية الأفراد إلى المدير بسبب مهاراتهم الفنية ، وليس مهاراتهم القيادية أو مهاراتهم القيادية. لا تقلل من شأن الضرر الذي يمكن أن يسببه أي مدير غير ماهر. كثير من المديرين غير مدركين تمامًا لعلوم البحث في الدوافع (الحكم الذاتي ، التمكن ، والغرض قد ثبت أنهم أفضل الدوافع) أو التحيز اللاواعي وكيفية تأثيره على مراجعات الأداء. يجب عليك توفير التدريب للمديرين.

صور من #WOCinTech الدردشة

أجرى الباحثون في جامعة ستانفورد مقارنة بين الجنسين لمراجعات الأداء المكتوبة من 3 شركات عالية التقنية وشركة واحدة للخدمات المهنية. وجد الباحثون أن ردود الفعل على الرجال تحتوي على المزيد من التفاصيل الدقيقة والنصائح العملية ، في حين أن ردود الفعل على النساء كانت غامضة (على سبيل المثال ، "لقد أمضيت عامًا رائعًا" كانت عامًا مشتركًا). عندما تتلقى النساء ملاحظات تنموية محددة ، فقد ركزت بشكل مفرط على أسلوب التواصل (على سبيل المثال "أسلوبها الناطق غير مذكور" أو "عدواني للغاية"). في المقابل ، تلقى الرجال تعليقات عملية مرتبطة بنتائج الأعمال ، مثل "تحتاج إلى تعميق معرفة المجال الخاص بك في الفضاء X - بمجرد أن تفهم ذلك ، ستتمكن من المساهمة في قرارات التصميم التي تؤثر على العميل." الملاحظات ذات الصلة والقابلة للتنفيذ تمنع النساء عن إجراء التغييرات التي يحتاجون إليها للنهوض بمستقبلهن المهني. وجدت دراسة أخرى من 248 مراجعة أداء التكنولوجيا وجود تحيز قوي بين الجنسين. تلقى الرجال انتقادات بناءة على المهارات التي يجب عليهم تطويرها ، في حين تلقت النساء انتقادات شخصية ("الانتباه إلى لهجتك").

خطوات العمل

فيما يلي بعض الخطوات الملموسة التي من شأنها تحسين التنوع في شركتك. يرجى اختيار واحد على الأقل من هؤلاء والالتزام باتخاذ إجراء بشأنه هذا الأسبوع:

  • فكر في شخص واحد من مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصا في مكان عملك الذي تعجب به أعمالك ، وفكر في طريقة واحدة للدفاع عن عملهم: الدعوة لأفكارهم ، والثناء عليهم لقيادتهم في شركتك ، أو التوصية بهم للقيام بعمل مثير للاهتمام وذو تأثير كبير مشروع.
  • قم بإعداد برنامج رعاية لمساعدة الأشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا على الاستعداد للترقيات.
  • تدريب المديرين على إعطاء النساء مراجعات أداء منصفة وعملية
  • في الاجتماعات ، استمع إلى النساء وكرر الأفكار الجيدة غير المعترف بها ، مع منح ائتمان المنشئ.
  • قم بتحليل بيانات شركتك عن مراجعات الأداء والرواتب والعروض الترويجية. تصحيح أي عدم المساواة في الراتب. إذا كانت هناك اختلافات بين المجموعات في مراجعات الأداء أو معدلات الترويج ، فاستكشف السبب.

بشكل عام ، ابحث عن طرق يمكنك من خلالها استخدام أي قوة أو وضع لديك لتدافع عن شخص لا يذكرك بنفسك.

هذا المنشور جزء 2 في سلسلة. يناقش الجزء الأول استراتيجيات التنوع الهش ويقدم بعض الأفكار الأفضل. الجزء 3 يغطي كيفية إصلاح عملية المقابلة الخاصة بك.

إن مشاركتي التي كشفت عن أسطورة خط الأنابيب تشاطر قصتي الشخصية المتمثلة في الرغبة في مغادرة صناعة التكنولوجيا ، بالإضافة إلى نصائح عملية للتغيير. تدوّن مقالتي عن "غسل التنوع" البحث أن مبادرات التنوع الخاطئة يمكن أن تزيد الأمور سوءًا بالنسبة للنساء والأشخاص الملونين.