لديك مشكلة ثقافية. إليك كيفية تجنب كارثة التنوع.

قد تكون في مأزق إذا كنت لا تطرح هذه الأسئلة

عندما أتحدث مع مؤسسي التكنولوجيا والمديرين التنفيذيين ، فإن أحد الأسئلة التي أسمعها كثيرًا هو: كيف يمكنني معرفة ما إذا كانت شركتي تعاني من مشكلة ثقافية؟

"أنا أعلم أن ثقافة الشركة تتطلب تحسينًا مستمرًا" ، كما يقولون بنظرة قلق. "لكن كيف أعرف أن لدي مشكلة قبل أن تنفجر في وجهي؟"

من الصعب ألا تشعر بالإحباط عندما أسمع هذا. ليس لأن الناس يجب ألا يفكروا في كيفية تحسين أعمالهم لأنفسهم ، ولكن لأنهم قلقون بشكل أساسي من مشاكل الزلازل. لقد ركزوا على الانفجارات الضخمة التي تتصدر عناوين الصحف ، أو تقتل الشركات - تلك المستويات من Uber و SoFi و Magic Leap التي شهدناها مرارًا وتكرارًا حتى عام 2017.

الصورة: Bitboy تحت المشاع الإبداعي

على الرغم من ذلك ، فإن الواقع هو أن هذه الأحداث الزلزالية الكبرى كان من الممكن منعها إذا حددوا الأشياء في وقت مبكر والتي أغلقت الباب أمام فرص جديدة أو جعلت تلعثم بدء التشغيل - وليس الهزات الرئيسية ، ولكن الهزات الصغيرة. بناء ثقافة ببساطة لتجنب "واحدة كبيرة" لن يبني التنوع والشمول.

يسأل بعض قادة الصناعة كيف يمكنهم تحديد ما إذا كانت هذه الرعشات الصغيرة تحدث ، ثم يقومون بتوظيف خبراء بملايين الدولارات للحكم على ثقافتهم ، لإجراء مقابلات لا حصر لها ، وتحليل جحافل من البيانات. الجواب أبسط من ذلك ، (والأفضل من ذلك) لا يحتاج إلى موارد تقريبًا. يتطلب الأمر فقط من الرؤساء التنفيذيين والمؤسسين أن يسألوا أنفسهم هذه الأسئلة الستة لتحديد ما إذا كان لديهم مشكلة ثقافية في وقت مبكر عندما لا يزال هناك وقت لتصحيح المسار.

هل لدي (أو مديري) موظف "روكستار" أشعر بالقلق إزاء الخسارة؟

الصورة: trix0r تحت المشاع الإبداعي

إذا كنت خائفًا من مغادرة الموظف ، فهذه مسألة وقت قبل أن يدرك ذلك الموظف. في الواقع ، ربما يفعلون بالفعل. وأي شخص يعرف أنه لا يقدر بثمن من المرجح أن يختبر حدود شركتك بطريقة أو بأخرى حيث يتم منحهم المزيد من المكافآت والمكافآت الخاصة بالأداء - وبالونات الأنا الخاصة بهم. سوف يستشعر الموظفون الآخرون هذه الديناميكية وينتبهونها ، وهذه وصفة لسوء السلوك.

هل قمت بإزالة مرتكب الجريمة بسبب سوء السلوك؟

لنكن صادقين ، كلنا نكره إطلاق النار على الناس. من السهل أن نأمل أن يعمل وضع شخص ما على خطة أداء أو إخبار الموظفين "بنقل الشكاوى السابقة والعمل فقط". ولكن إذا كان لديك أكثر من 100 موظف ولم تكن مضطرًا إلى السماح لشخص ما بالقيام بسلوك سيء ، فمن غير المحتمل أن تقوم بتنفيذ قاعدة مفادها أنه "لن يتم التسامح مع المضايقة".

كيف يمكن أن تكون هناك مشكلة كبيرة إذا كان لا أحد يشكو إلى الموارد البشرية؟

من السهل أن تعرف أن لديك زلزالًا محتملاً إذا كان الجميع يشيرون إلى مشاكل الموارد البشرية. لكن هذا مؤشر أيضًا على أن المتاعب تختمر عندما لا يثير أي شخص أي مشاكل. من غير المحتمل أن تكون ثقافة الشركة مثالية أو تمارس بشكل موحد مما يجعل الجميع سعداء. أشارت الدراسة تلو الأخرى إلى أن الرجال والنساء لديهم إصدارات مميزة لما يعتبرونه سلوكًا مناسبًا ، وينطبق الشيء نفسه على الأجيال والعرقيات والخلفيات الاجتماعية أيضًا. لذلك إذا كان لا أحد يتواصل بشأن هذه الاختلافات ويحاول إنشاء معايير جديدة؟ قد يعني ذلك أن لا أحد يثق في قسم الموارد البشرية لديك - أو ثقافتك.

هل أنا (وقسم الموارد البشرية الخاص بي) أبحث في اهتمامات الثقافة بانتظام؟

ثقافة الشركة مدفوعة بالأعلى ، بدءًا من الرئيس التنفيذي. إذا كنت لا تأخذ الثقافة على محمل الجد ، ونموذج لها باستمرار ، فلن موظفيك كذلك. وبالمثل ، لا يمكن لأي شخص مسؤول عن عمليات الموظفين اليومية أن ينجح في فراغ - وإذا كنت رئيسًا تنفيذيًا يتوقع للموارد البشرية أن تهتم ببساطة بالثقافة نيابة عنك ، أو قائد يخبر الجميع في الشركة بأن من الصعب عليك معالجة الشكاوى والمخاوف ، ومن المحتمل أن يتم تجاهل فريقك والمشكلات. الموظفون في هذه الحالات لا يشعرون بالراحة مما يثير المخاوف في وقت مبكر. إذا لم تدع فريقك ، وخاصةً الموارد البشرية والقيادة ، يعرفون أن إعداد التقارير المبكرة أمر مهم لإيجاد المشكلات وحلها ، فمن المحتمل أن تتحول هذه المشكلات الأصغر إلى شيء أكبر وأكثر تماسكًا ويصعب إصلاحه.

هل راجعت الأشخاص الذين أثاروا مخاوف في الماضي؟

من الجيد أن تتخيل أنه بمجرد إثارة مخاوف ، يحلها الجميع نهائيًا. لكن مشاكل الثقافة تتطلب العمل الشاق. هل عدت لمعرفة ما إذا كان قد تم بالفعل حل مشكلة؟ هل سألت الأشخاص الذين رفعوا الشكوى إن كان حلك يعمل؟ هل ظهرت مشاكل جديدة؟ هل يشعرون بالأمان من الانتقام ، وهو ما يحدث 75 ٪ من الوقت؟ هل تقيس التقدم بانتظام؟

هل تحدث موظفون من مجموعات جيدة التمثيل لتصحيح السلوك السيئ؟

أحد أنشطة حذافة المفضلة لدي هي مكافأة الموظفين الذين يتحدثون لتصحيح السلوك في بيئة عامة. "أعتقد أننا قاطعنا علامة X" أو "دعنا نتأكد من إدراج Y في هذا الاجتماع" في صالح عملك. يمكن أن تكون المكافأة بسيطة مثل الإشادة بهؤلاء الموظفين في الأماكن العامة.

إذا كنت تشجع الناس على التحدث علنًا عن الأفعال السيئة ولكن مع توتر وصراع أقل ، يمكنك توفير ملايين الدولارات المحتملة مع مرور الوقت عن طريق الاحتفاظ بالموظفين وجعلهم أكثر فعالية. أفضل طريقة لتشجيع ذلك هي تصميمها بنفسك - ونقاط المكافأة إذا كنت تتحدث بصراحة إلى الموظفين حول الطرق التي تحاول بها تصحيح السلوك دون الدراما أو الاضطرابات.

هناك احتمالات ، إذا كنت صادقا مع نفسك ، فأجبت بنعم على واحد على الأقل من الأسئلة أعلاه.

قد تميل إلى تجاهل المخاوف ، وربما تخبر نفسك أن مشاكل ثقافة الشركة هذه ستتحسن من تلقاء نفسها أو أنك لست على الأقل Uber. الخطوة الأولى هي تحديد وقبول بعض شواغل التنوع الحقيقي لشركتك. الخطوات التالية هي بنفس السهولة. بحث وبدء بعض المناقشات حول التنوع مع أقرانهم والخبراء. تحقق من projectinclude.org. وتذكر أن تجاهل هذه الهزات ووضع رأسك في الرمال هو الخطوة الأولى لإحداث كارثة تنوع.